加多宝总裁被开除,留给HR三大难题!
加多宝总裁被开除,留给HR三大难题!
加多宝的高层频繁变动,已经不是什么新闻。
最近,加多宝官网爆出一则公司公告:集团总裁王强、副总经理徐建新被解除所有职务。
加多宝董事长陈鸿道签发完文件,顺手也丢给HR一个棘手的任务:
依法解雇两位高管。
解雇自己的领导,听上去很刺激,但其实处处是雷区。
01
违法 or 合规
HR遇到的举证难题
根据《劳动合同法》第三十九条之规定,公司可以单方面解除劳动合同,且不予支付经济补偿金的情形包括:
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(2)严重违反用人单位的规章制度的;
(3)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(5)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;即劳动者存在欺诈、胁迫、乘人之危行为导致劳动合同无效;
(6)被依法追究刑事责任的。
很显然,能够合法解雇两位高管的法律依据恐怕只有第2点严重违纪和第3点严重失职了。
可惜这两点都不是随便说说就能决定,HR必须拿出充足的证据来证明员工违纪或者失职。
否则,就只能算是公司违法辞退,必须支付补偿金。
劳动合同法第四十七条规定:
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
这就是我们通常所说的经济补偿为N(N为工作年限)。如果未提前30日通知劳动者的,经济补偿为N+1。而违法解除劳动合同赔偿金为2N。
无论依据哪种的标准给两位高管支付赔偿金,都不是一笔小数字。
02
顺利 or 反抗
HR遇到的沟通难题
所有的解除劳动合同,都不可避免地伴随着纠纷,或大或小,或顺利,或搞出闹剧。
这就是考验HR的沟通能力和技巧的时候了。
《杜拉拉升职记》这本书有一句话让人印象深刻:没炒过人的HR不是真正的HR。对HR来说,工作中遇到的最困难的事情也许不是绩效考核,不是薪酬设计,不是员工培训,而是辞退员工。
前阵子刷屏的蓝色光标员工被辞退就是个活生生的例子:部门领导唱红脸,HR只有唱黑脸的份儿,结果被怼的体无完肤。
辞退谈判就像一场没有硝烟的战争,作为战争的发起者,HR必须要做好准备。尤其遇到加多宝这种将解雇高管的事情还没在HR沟通的时候,就发布了公告,公之于众,可以说是非常不给呗解雇者的面子了。
HR收拾这样的烂摊子,就算再有经验,恐怕也会有些力不从心。
03
药到病除 or 后遗症
HR遇到的风险防范难题
解雇员工最可怕的就是在公司一切都谈妥了,协商的补偿金也给了。但员工拿了钱,出门就把公司给告了。悲剧的是,多数时候,还是一告一个准!
研究君有个律师朋友分享过这样一个故事:
有家招聘了位高管,月薪23k,但招进来一年之后,公司越来越觉得这位高管不值这个价,对公司贡献太低,就让HR辞退。
结果HR辛辛苦苦一切都谈妥了,给了6万9的作为一次性对价补偿(并非仅仅是经济补偿金),算作该高管跟公司从此两清。然后HR网上下载了个《解除劳动合同通知书》模板就让员工签了。
结果员工出门就把公司告了:索赔年休假和加班费。而且仲裁也支持员工的索赔,原因却只是在《解除劳动合同通知书》上一句话:6w9只是经济补偿金。公司为此又多掏了一笔费用。
所以说《解除劳动合同通知书》就是HR劳动成果的最后一道防线,这份文件如果漏洞百出,对不起,扣的是HR的绩效,但伤的是公司的心啊。
但《解除劳动合同通知书》的内容,研究均不能一两句话描述清楚。
所以,我机智地请了专业律师来讲《解除劳动合同通知书》的内容条款如何设计,帮助HR规避辞退风险。
对的,又是一门微课,而且是——
免费的
这节微课围绕《解除劳动合同通知书》的条款内容主要讲述:
Ø 解除和终止的区别
Ø 签订主体的奥秘:一站式解决与关联企业的所有纠纷
Ø 一字之差:权利义务的天壤之别
Ø 费用支付的最高概括:一次性对价补偿
Ø 规避风险的最高境界:包括但不限于
Ø 劳动关系与保险关系的分离
Ø 离岗日期与解除日期的界定
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并且,课程结束之后你将免费获得专业律师详细批注的《解除劳动合同通知书》Word版工具,拿来即用。
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